Женское лицо менеджмента

2 октября, 2008

424

Виктория Руденко

Сторонники гендерного равенства утверждают, что бизнес не имеет половой принадлежности, а западные издания уже не первый год с успехом публикуют рейтинги самых влиятельных бизнес-леди мира. А легко ли быть женщиной-руководителем в Казахстане? Об этом сегодня в интервью журналу Exlusive рассуждают представительницы топ-менеджмента компании «Филип Моррис Казахстан», которые и открывают нашу новую рубрику «Женщины в менеджменте».

Лилия Алферова: Менеджер региона Центральная Азия

— Существует мнение, что в силу нашего менталитета женщине сложнее построить в Казахстане карьеру, нежели представителям сильного пола. Так ли это?
— Судя по рассказам некоторых моих знакомых, иногда женщинам действительно приходится несколько сложнее, но не в нашей компании. В «Филип Моррис Казахстан» западный менеджмент, и один из его плюсов заключается в том, что здесь на сотрудника смотрят как на специалиста, на человека и оценивают его по профессиональным и личностным качествам, а не по половой принадлежности. Хотя у людей, которые здесь работают, во многом местный менталитет, и в начале своей карьеры я не избежала разговоров о том, что пришла сюда по протекции. Дело в том, что в моем приходе в компанию существует элемент случайности. Вернувшись после обучения из США, я сидела с подругами в кафе и что-то эмоционально рассказывала, отстаивала в споре свое мнение. Это заметил находящийся за соседним столиком человек, который оказался директором отдела сбыта и маркетинга «Филип Моррис Казахстан». Он и предложил мне прийти на собеседование в компанию, отметив, что им нужны активные люди с лидерскими качествами.
Я начала работу с рядовой позиции ассистента директора по сбыту и маркетингу, но меня с самого начала заинтересовали импорт и экспорт. Я вообще считаю, что человек, если он хочет чего-то добиться, должен действовать не строго по инструкциям, а мыслить шире, интересоваться большим. Поэтому даже когда мне предложили занять позицию ассистента генерального директора всей компании, в свободное время я помогала отделу импорта и экспорта. Мне импонирует, что у нас в компании всегда учитывается интерес сотрудников к тому или иному аспекту работы, а инициатива приветствуется. И, несмотря на то, что я вполне справлялась со своими обязанностями, через восемь месяцев мне дали возможность заниматься тем, что меня больше привлекает. За время работы у меня сменилось порядка восьми начальников, и всем стало понятно, что я расту не в силу какой-либо протекции, а благодаря собственным знаниям, желанию и преданности компании.

— Вы работаете в «Филип Моррис Казахстан» уже 13 лет. Чем обусловлена такая лояльность к компании? Ведь не секрет, что на нашем рынке труда считается, что «Филип Моррис Казахстан» многому может научить своих сотрудников, и специалисты, поработавшие в этой компании, очень ценятся…
— Это действительно так, и конечно, мне не раз поступали и продолжают поступать различные, на первый взгляд заманчивые предложения. Но, учитывая опыт тех, кто все-таки ушел из компании, а также здраво оценивая свои перспективы в «Филип Моррис Казахстан», будущее я связываю только с этой компанией. Мне здесь комфортно и интересно работать, а вот многие из моих ушедших из компании коллег, уже успели поменять несколько мест работы и нигде не задержались. Немало и тех, кто попытался вернуться в «Филип Моррис Казахстан». Проблема в том, что в период бурного экономического развития, когда на рынке постоянно появлялись все новые и новые как отечественные, так и иностранные компании, в Казахстане возник дефицит грамотных специалистов. В результате работников часто приглашают на должности, которым они еще не готовы соответствовать, обещая при этом златые горы. Но на собеседовании с работодателем всегда можно себя «продать», а вот работать потом значительно сложнее. Я считаю, не стоит перескакивать через ступеньки карьерной лестницы, чтобы потом споткнуться и скатиться, когда можно подниматься по ней твердой поступью.
В нашей компании не приветствуется, когда человек не развивается, не растет. Более того, как бы ни была высока занимаемая позиция, в «Филип Моррис Казахстан» не бывает такого, чтобы ты стал «гуру» и спокойно почивал на лаврах. Тем не менее работа здесь построена так, что тебе сначала дают необходимые знания и навыки, убеждаются, что ты их усвоил, и только тогда человек может сделать следующий шаг. И я думаю, это правильно, ведь где тонко, там и рвется, а хороший менеджмент предполагает, что слабых звеньев в цепи нет.
— Недавно на одной из российских конференций по HR прозвучало мнение, что женщины-руководители проигрывают в сравнении с менеджерами-мужчинами в умении планировать. Согласны ли вы с этим?
— Нет, не согласна. Все-таки многое зависит от компании, в которой работает женщина. Я свои первые навыки планирования приобрела, когда получала образование вдали от дома, в США, и училась планировать свой бюджет. Но это были именно навыки, а в «Филип Моррис Казахстан» сам стиль работы предполагает постоянное планирование как рабочих моментов, так и личного развития. У нас в компании сотрудники постоянно проходят необходимые им на том или ином этапе карьерного роста тренинги, в том числе и по планированию. Но тренинги — это теория, а практикой и самым большим «тренингом» для меня стала моя ежедневная работа. Я отвечаю за пять рынков – Киргизия, Узбекистан, Таджикистан, Туркмения и Монголия. И все они отличаются друг от друга по предпочтениям потребителей, по ценовой политике, по ассортименту представленной продукции и многим другим показателям. Так что без постоянного планирования в нашей работе никак не обойтись, и я так привыкла к нему, что практикую и в семейной жизни. Моя семья нередко удивляется, когда я предлагаю спланировать, куда мы повезем детей на следующие выходные. Они говорят: «Ты же не на работе, Лилия!» Но в конечном итоге оказывается, что и семье планирование удобно.

Жанар Альжанова: Старший советник по юридическим вопросам

— Стать главным юристом такой большой компании – это безусловное карьерное достижение, но не жалко ли вам было два года назад оставлять нефтяную компанию, где, как считается, сотрудникам предлагается очень высокий уровень зарплат?
— Нет, во-первых, потому, что в «Филип Моррис Казахстан» с уровнем зарплат, социальным пакетом и всей системой поощрений в целом все в порядке. А во-вторых, когда рекрутинговое агентство предложило мне прийти сюда на должность советника по правовым вопросам, я уже многое слышала о компании и видела в работе здесь целый ряд плюсов. Например, для меня очень важно, что в компании действует, как мы говорим, система политик и процедур, то есть все правила внутреннего распорядка прописаны. А для юриста очень важно, чтобы было четко понятно, что можно и в каких рамках, а что нельзя. Несомненным плюсом я считаю и то, что «Филип Моррис» является международной компанией, имеющей разветвленную сеть филиалов, и это дает возможность получения международного опыта. Сотрудники могут обучаться и в операционном центре в Лозанне, в Швейцарии, где находится руководство компании и в филиалах компании в других странах. Также юридический отдел «Филип Моррис Интернэшнл» два раза в год проводит конференции, и даже за два года своей работы здесь я успела побывать в Барселоне, Праге, Брюсселе, сейчас вот собираюсь в Пекин. На эти конференции приезжают мои коллеги из Европы, Африки, Ближнего Востока, Юго-Восточной Азии, словом, со всех регионов. И все мы получаем возможность делиться профессиональным опытом, узнавать, как на том или ином рынке решаются определенные проблемы, и обсуждать целый ряд других вопросов.

— Несмотря на профессиональный опыт, с точки зрения возраста вы молодой руководитель. Всегда ли у вас получается быть объективной со своими подчиненными?
— Я стараюсь быть объективной, искать индивидуальный подход к каждому сотруднику и приветствовать инициативу. Например, если кто-то из моего отдела заинтересован, скажем, в приобретении опыта судопроизводства, то я с удовольствием беру его с собой на судебные процессы. Кроме того, я считаю, что практикующаяся в компании оценка деятельности сотрудников продумана настолько хорошо, что почти на нет сводит долю субъективизма. Существует специальная процедура оценки труда, которая проходит в конце года. На ней определяются цели на следующий год, намечается план развития сотрудника и подводится итог работы за год прошедший. То есть ежегодно определяется, каких поставленных целей сотрудник достиг, какие задачи выполнил или перевыполнил, а также оценивается, насколько хорошо он их выполнил. При этом свое мнение высказывает не только непосредственный начальник, но и сам сотрудник. Все это делается по определенной форме и в письменном виде, а результат проверяется вышестоящим руководством. Если оценка руководителя и оценка сотрудника заметно отличаются, то в компании обязательно попытаются выяснить, в чем дело. Кроме того, руководитель не может голословно низко оценить результат работы своего подчиненного и должен объяснить, чем такая оценка вызвана. Но цель оценки не в том, чтобы показать работнику, насколько он плох или хорош. Она помогает выявить проблемные моменты, и по ее результатам определяются необходимые сотруднику тренинги, пути его дальнейшего развития. В целом же на то, чтобы шагнуть с одной ступени карьерной лестницы на другую, человеку дается столько времени, сколько ему необходимо, и люди не засиживаются на своих должностях, если уже готовы сделать следующий шаг. Для сравнения: на моем предыдущем месте работы, несмотря на то что компания была иностранной, подобной объективности не было. А успешность карьеры обусловливалась там прежде всего симпатиями начальства. Так что и западный менеджмент в зависимости от компании может быть разным.

— Перед успешными женщинами нередко встает вопрос о том, как совместить карьеру и семью. Как его решаете вы?
— При хорошей организации труда всегда можно найти разумный баланс. Если приходится сидеть до позднего вечера, то либо в организации рабочих процессов что-то не так, либо руководитель неправильно планирует и распределяет работу внутри отдела. Нам удается работать без авралов и «пожаров». Я не помню, чтобы мне звонили по работе вечером домой, соответственно стараюсь и сама этого не делать. В «Филип Моррис Казахстан» уважают личное время людей, и я такой подход полностью разделяю. Мой супруг и шестилетний сын вообще очень довольны тем, что я работаю в этой компании, так как видят, что я всегда в хорошем настроении и занимаюсь тем, что мне нравится.

Ольга Казарова: Управляющий производственно-сырьевым отделом

— Эксперт по табакам – редкая профессия, и Краснодарский политехнический институт, который вы закончили, был единственным на весь СССР и соцстраны, где такие специалисты готовились. Как вы выбрали эту специальность и как попали в «Филип Моррис Казахстан»?
— На наше отделение принимали всего 25 человек в год, а после естественного во время учебы отсева специалистов выпускалось еще меньше. В то время более популярным было отделение, где готовили виноделов, но предприятия первичной обработки, на которых предстояло работать будущим специалистам, находились в основном в сельской местности, а табачные фабрики – только в крупных городах, что и предопределило мой выбор. Как видите, я не ошиблась, так как виноделие до сих пор не может оправиться от «сухого закона» перестроечных времен, когда вырубались виноградники. В качестве же специалиста по табаку мне посчастливилось попасть в табачную компанию номер один в мире. Я считаю, что «Филип Моррис» — это действительно моя судьба, и часто вспоминаю в связи с этим рассказ Джерома К. Джерома «Дороги, которые мы выбираем». Ирония судьбы в моем случае заключается в том, что сначала я планировала работать на табачной фабрике в Клайпеде, потом хотела остаться в Краснодаре, но главный инженер Алматинского табачного комбината «соблазнил» меня квартирой в Алматы. Хотя куда бы я тогда ни поехала, сейчас все равно оказалась бы в этой компании, так как табачные фабрики и Краснодара, и Клайпеды, и Алматы теперь являются филиалами «Филип Моррис Интернэшнл». А вот если бы вместо Алматинского табачного комбината у нас не появилась компания «Филип Моррис Казахстан», не знаю, как сложилась бы моя карьера. В советские времена даже профессионалов с десятилетним опытом работы принято было называть «молодыми специалистами», а возможности карьерного роста были ограниченными. Сейчас же я занимаюсь любимым делом и в то же время возглавляю большой отдел, где работает 85 человек и который занимается агрономией, производством семян, переработкой табаков, закупкой импортных табаков и их купажированием.

— В Казахстане филиал «Филип Моррис Интернэшнл» не только производит готовую продукцию, но и закупает и перерабатывает табак. Кроме непосредственных подчиненных вам приходится курировать еще и фермеров, сотрудничающих с компанией. Легко ли женщине руководить таким количеством людей, учитывая, что большинство из них мужчины?
— В нашей компании только приветствуют карьерный рост женщин, но главное для любого сотрудника, будь он женщиной или мужчиной, – это профессионализм. В моем же отделе нет ни одного человека с таким опытом работы в табачном производстве, как у меня. Но мне и самой легко работать с мужчинами, ведь сотрудницы могут сказать: «Пойми меня как женщина женщину!», а мужчина не будет взывать к единой со мной половой принадлежности. Что касается фермеров, то мы, конечно, стараемся им во всем помогать, поддерживаем их семенами, удобрениями, а в последнее время и деньгами. Но, к сожалению, не все фермеры могут оценить преимущества долгосрочного сотрудничества. Когда государство стало дотировать, например, выращивание овощей, многие поспешили засадить свои участки ими, а не табаком, на который дотации не предусмотрены. В результате в этом году мы приняли от фермеров табака вдвое меньше, чем в предыдущем. Компания, по большому счету, могла бы обойтись без местного производства табака, так как у нее есть другие источники поставки сырья и основной целью агро-программы является поддержка фермеров табаководов, нежели обеспечение потребностей компании в табаке.

— В чем, на ваш взгляд, плюсы западного менеджмента и не сложен ли был для вас период привыкания к нему?
— Плюсов много, а самый главный — здесь ценят и уважают людей, помогают им развиваться и совершенствовать свой профессиональный уровень, но при этом не забывают об индивидуальном подходе. Я, например, в свое время отказалась от предложения занять более высокую позицию, так как мне важно было применять мои специфические и редкие знания. И в компании поняли мое желание остаться на позиции управляющего сырьевым отделом. А единственная сложность, с которой я столкнулась после прихода на рынок «Филип Моррис Казахстан», — это мое незнание английского языка. В школе и институте я изучала немецкий, но я благодарна компании за то, что она оценила мои уникальные знания и, как я шутя говорю, «доделала меня». То есть помогла выучить язык, для чего я несколько раз ездила в Англию, и привила мне управленческие навыки. Теперь и я стараюсь максимально способствовать развитию своих сотрудников, которые ездят перенимать опыт в Бразилию, Турцию, Швейцарию и другие страны.

— Ольга, вы с такой любовью говорите о своей работе, что сложно не поинтересоваться тем, что для вас приоритетнее – семья или профессиональная деятельность?
— Женщина всегда сама расставляет приоритеты, и для меня они таковы: где «кризиснее», там и активизируются мои усилия. Но я бы хотела, чтобы дочери пошли по моим стопам. Правда, старшая уже выбрала медицину, а вот младшая интересуется маркетингом и говорит, что совсем не против разбираться в табаках. Возможно, она поедет поступать на мою кафедру в Краснодар, и тоже выяснит, что «Филип Моррис» — ее судьба.